Comment Veolia investit dans la prochaine génération de professionnels de l'eau

Outre la raréfaction de notre ressource la plus précieuse, le secteur de l’eau est confronté à un casse-tête mathématique. Selon le rapport « State of the Water Industry 2026 » de l’American Water Works Association (AWWA), 21 % des employés des services publics sont éligibles à la retraite au cours des cinq prochaines années, et ces services affichent déjà un taux moyen de postes vacants de 9 %. Une autre analyse montre que l’âge médian des travailleurs du secteur est d’environ 48 ans — bien supérieur à la dernière moyenne enregistrée de 42 ans — et que seuls environ 10 % d’entre eux ont moins de 24 ans.

Au Royaume-Uni, 66 % des ingénieurs du secteur de l’eau déclarent qu’ils le quitteront pour un autre secteur dans les prochaines années, selon le cabinet de recrutement Murray McIntosh, et 23 % indiquent qu’ils prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années.

Ce qui aggrave encore ces chiffres, c’est ce qui disparaît à chaque départ à la retraite : des décennies de connaissances institutionnelles acquises sur le terrain concernant les procédés de traitement, les particularités des systèmes et le jugement opérationnel, qui ne peuvent être tirées d’un manuel. Et les compétences requises dans ce secteur sont de plus en plus complexes, notamment en ce qui concerne le traitement des nouvelles formes de PFAS et la gestion des analyses basées sur l’IA dans les installations de traitement.

Chez Veolia, nous avons placé le développement des ressources humaines au cœur de notre mode de fonctionnement, avec des programmes adaptés à chaque étape de la carrière afin de garantir que la prochaine génération de professionnels de l’eau soit prête à relever ces défis.

Constituer un vivier de talents dès le premier jour
Pour attirer les jeunes talents vers le secteur de l’eau, il faut d’abord assurer sa visibilité. De nombreux étudiants n'envisagent pas de faire carrière dans le traitement de l'eau, car ils n’y ont jamais été exposés. Nos programmes de stages et d’insertion professionnelle sont conçus pour remédier à cela.

En Amérique du Nord, notreprogramme de stages d’été propose des postes rémunérés de 12 semaines dans les domaines technique, commercial et administratif, qui permettent aux étudiants d’acquérir une expérience concrète des technologies de traitement de l’eau. Le programme RISE, d’une durée de 18 mois, aide les jeunes diplômés à acquérir des compétences, des connaissances et de l’assurance, l’objectif final étant de permettre aux participants d’accéder à des postes de chargés de clientèle leur offrant des perspectives professionnelles claires et des bases solides pour construire leur carrière à long terme au sein de Veolia en Amérique du Nord

« En tant que jeune diplômée sans expérience préalable dans le traitement de l’eau, le programme RISE s’est révélé inestimable pour mon évolution professionnelle chez Veolia », déclare Emma Kalokowski, Chargée de compte chez Veolia. « Les réunions mensuelles sont axées sur des compétences pratiques que je mets directement en application dans mes fonctions, et les opportunités de réseautage sont exceptionnelles ; j’ai beaucoup appris tant auprès de professionnels chevronnés que de collègues confrontés à des défis similaires en début de carrière. »

« Future Leaders of Water » (FLOW) est un programme de 24 mois destiné aux jeunes diplômés, visant à développer leurs compétences techniques et commerciales en lien avec les missions de services d'eau mobile intégrés, la gestion des opérations sur site, et les fonctions d'ingénierie et d'assistance.
En Europe, notre programme pour jeunes diplômés leur propose une expérience structurée de 12 mois comprenant des ateliers en présentiel, un accompagnement par un mentor et une formation technique en milieu professionnel. En Amérique latine, notre programme de formation engage de jeunes professionnels pour une durée d’un à deux ans, dans la perspective d’une embauche à temps plein. Le programme pour jeunes diplômés de la région APAC attire des talents en début de carrière issus des universités grâce à un recrutement sur les campus et à une intégration par le biais de stages. En Océanie et en Asie du Sud, le programme s’articule autour d’une rotation de 18 mois dans différents départements, avec un stage axé sur un projet. En Asie du Sud-Est, une évaluation spécifique d’une journée sur site est mise en place. D’autres pays de la région APAC disposent également de programmes de stages structurés visant à constituer un vivier de candidats pour de futurs recrutements.

« Suivre ce programme m’a offert la possibilité d’évoluer tant sur le plan professionnel que personnel, en développant des compétences relationnelles essentielles et en expérimentant dans un environnement sécurisé », se félicite Riccardo Bonsignore, Ingénieur diplômé Application Ozone, basé en Suisse. Ayant récemment suivi le programme, il explique : « J’ai pu mieux comprendre l’organisation de l’entreprise et interagir avec des cadres supérieurs. Tout cela, en compagnie de collègues formidables, et lors de mes déplacements dans les locaux partout en Europe pour participer à des ateliers. »

Pour ceux qui sont en début de carrière, notre programme Elevate va plus loin. Durant 12 mois, les participants prennent part à des sessions de formation visant à approfondir leurs compétences essentielles grâce à des ateliers en présentiel, des séances de coaching, des échanges avec des cadres supérieurs et un projet « Values in Action » qui leur offre l’occasion d’avoir un impact conforme aux valeurs de l’entreprise dans le cadre de leur mission. Le programme est délibérément interfonctionnel : les participants voyagent avec leur promotion pour découvrir par eux-mêmes les différentes facettes de l’entreprise.

« Le programme Elevate m’a permis de découvrir différentes équipes, de bénéficier d’un solide soutien de la part de la direction et de nouer des relations professionnelles enrichissantes », témoigne Maeson Nolan, Responsable Amélioration continue chez Veolia, qui a participé à ce programme. « Cela m’a aidée à progresser dans des domaines clés et m’a donné accès à un poste à temps plein qui me plaît énormément ! »


Former des leaders à tous les niveaux de l’organisation
Le recrutement à lui seul ne suffira pas à combler le déficit de main-d’œuvre. Le rapport de l’AWWA a révélé que, pour les services publics interrogés, la maîtrise des technologies au sein des effectifs constituait le deuxième facteur le plus important pour l’avenir du secteur de l’eau. Les compétences techniques du personnel doivent évoluer pour accompagner la numérisation croissante des réseaux d’eau et la complexité grandissante des exigences de traitement. Les nouveaux outils ne donnent des résultats que lorsque les personnes qui les utilisent ont acquis la formation et la confiance nécessaires pour les exploiter au mieux.

C’est cette conviction qui guide la manière dont nous structurons le développement du leadership à l’échelle mondiale. Notre programme ASPIRE prépare les collaborateurs à leur premier poste d’encadrement au terme d’un parcours de six mois. Les participants travaillent sur des scénarios concrets tirés de leur travail, développant ainsi leurs compétences en matière de délégation, de retour d’information et de gestion d’équipe avant d’accéder à un poste de direction.

Pour les managers en poste, notre programme « Developing People to Develop the Company » (D2D) propose un retour d’information à 360°, des évaluations de personnalité et des plans de développement individuels élaborés en fonction des objectifs spécifiques de chaque participant. La promotion 2025 s’est réunie à quatre reprises afin de tisser des liens interrégionaux qui renforcent la collaboration au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, notre programme de développement du leadership destiné aux cadres supérieurs, animé en partenariat avec l’INSEAD, rassemble des leaders à fort potentiel pour une expérience de six mois comprenant des sessions virtuelles et un projet de fin de formation portant sur un enjeu stratégique de l’entreprise. 

Ces programmes se complètent pour créer un parcours d’évolution professionnelle qui suit le rythme de la carrière de chaque collaborateur.

Préserver les enseignements tirés de l’expérience
Notre programme de mentorat met en relation des membres du Comité de coordination élargi avec des collaborateurs à fort potentiel issus d’autres fonctions et régions. Pendant neuf mois, 18 binômes mentor-mentoré se réunissent chaque mois pour des entretiens confidentiels portant sur les défis à relever, l’orientation de carrière et ce savoir pratique que la formation formelle ne saurait dispenser. Les mentors comme les mentorés bénéficient d’une formation dédiée sur la manière de rendre cette relation productive, et un bilan à mi-parcours permet de réajuster les objectifs si nécessaire.

Un investissement dans la sécurité environnementale
Pour le secteur de l’eau, les défis sont de plus en plus complexes. La variabilité climatique, les nouveaux contaminants et le vieillissement des infrastructures exigent du personnel capable de s’adapter rapidement et d’adopter une réflexion interdisciplinaire. Développer ce potentiel humain est une question de sécurité environnementale.

Notre engagement en faveur de l’évolution de nos collaborateurs reflète les objectifs plus larges de la stratégie GreenUp de Veolia, qui vise à décarboner, dépolluer et régénérer nos ressources naturelles. La transition écologique nécessite des professionnels dotés des compétences et de la confiance nécessaires pour la mener à bien. Cela implique d'investir dans ces talents à chaque étape de leur carrière.

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